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Consultora Alas de Aguila

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La administracion de RRHH, es una disciplina que mediante la planeacion, organizacion, desarrollo y coordinacion tecnica, busca compenetrar a las personas con el proceso productivo de las organizaciones, con el proposito de su gestion, sea mucho mas eficiente, a partir de la primisa, de la correcta seleccion, contratacion, mantencion y desarrollo de los mejores talentos disponibles en el mercado laboral, permitan aportar a la maximizacion de la calidad del proceso productivo y al optimo ejercicio de cualquier funcion que requiera de elementos humanos capaces de validar sus conocimientos, mediante la ejecucion de sus labores.

viernes, 26 de noviembre de 2010

Evaluación del Desempeño como parte fundamental del mejoramiento continuo






Son muchas las empresas que, hoy en día,  utilizan Sistemas de Evaluación del Desempeño, que de una u otra manera ayudan a la organización procurando una metodología formal de trabajo y favoreciendo el logro de los objetivos organizacionales.
La empresas han propiciado el mejoramiento continuo, considerando la administración del  desempeño, como la fuente generadora de resultados positivos.


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¿Qué es la Evaluación del Desempeño?
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¿Cuál es el objetivo de la Evaluación del Desempeño?
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¿Cuáles son las ventajas de la Evaluación de Desempeño

    ...Promociones, Capacitación, Compensaciones
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Evaluación Objetiva v/s Evaluación Subjetiva
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Métodos de Evaluación de Desempeño
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Cuál es la responsabilidad de Recursos Humanos








¿Qué es la Evaluación del Desempeño?

La Evaluación del Desempeño es una de las principales funciones en la administración de personas, corresponde a un proceso que mide el rendimiento de los empleados de una organización. Tanto los evaluados como los evaluadores,  esperan como resultado final de este proceso acciones, sean éstas correctivas o compensatorias
¿Cuál es el objetivo de  la Evaluación del Desempeño?
Su objetivo principal es otorgar información relevante, actual y confiable del grado de cumplimiento de las funciones desarrolladas por el empleado. De la misma manera otro de los objetivos fundamentales es la posibilidad de otorgar retroalimentación del trabajo realizado.
¿Cuáles son las ventajas de la Evaluación de Desempeño?
En la medida que existe un mecanismo de evaluación formal y planificado , la Evaluación del Desempeño aportará información valiosa para la administración del recurso humano, principalmente en las áreas de: planeación de carrera, mejoramiento del desempeño, promociones, capacitación, análisis de puestos, problemas personales, compensaciones, entre otros.
Esta información tratada de manera profesional e inteligente podría redundar claramente en un mejor desempeño organizacional.

Respecto de la Planeación de Carrera:  Un buen resultado en la Evaluación del Desempeño podría permitir  a la empresa contar con un empleado con reales posibilidades de crecimiento  profesional al interior de la organización.

Respecto del Mejoramiento del Desempeño: Una evaluación permanente del desempeño,  así como una correcta retroalimentación,  permitirán a la organización mejorar sus estándares de desempeño, toda vez que al evaluar se procura implementar acciones correctivas o la mantención de conductas positivas.
Promociones: El resultado de una evaluación de desempeño, también puede llevar a la acción de promoción o traslado, toda vez que el evaluado resulta contar con competencias y/o habilidades demostradas que aseguren un buen desempeño en otras áreas de la organización.

Capacitación: Ya sea que la evaluación indique que hay un potencial no desarrollado del trabajador, o bien que el trabajador necesita de una capacitación específica, lo cierto es que, como resultado de la Evaluación de Desempeño, siempre es posible contar con elementos importantes y esenciales en la planeación de la capacitación.

Rediseño de Puestos: Un desempeño insatisfactorio, también podría indicar irregularidades en la concepción del puesto. Un jefe puede esperar algo distinto de aquello que le  fue indicado al trabajador que debía cumplir. Errores de esta naturaleza conllevan a rediseñar los puestos. Se deben establecer mecanismos que aseguren al trabajador contar con la información necesaria para cumplir bien sus funciones.
Problemas Personales: Siendo la instancia de evaluación del desempeño, un momento en cual el trabajador se encuentra en situación de total privacidad y donde probablemente afloran todas aquellas variables que influyeron en el  buen o mal desempeño,  es posible encontrarse incluso con problemas de salud, problemas familiares, problemas personales. Las áreas de Recursos Humanos, pueden abordar estos problemas y ayudar al trabajador y por ende a la organización en su conjunto.
Compensaciones
Otro efecto de la Evaluación del Desempeño, podría ser la consideración de pagos ya sea por ajuste salarial o a través del pago de bonos por resultados.
Evaluación Objetiva v/s Evaluación Subjetiva
Este el gran dilema de aquellos evaluadores y evaluados que miran con cierto recelo los sistemas de Evaluación del Desempeño.
¿Puede un sistema se tan efectivo si la evaluación está siendo realizada por alguien que finalmente podría estar influenciado por prejuicios, favoritismos, antipatías, etc.?

http://www.hr.cl/imagenes/vinetas.gif  Una medición “objetiva” es aquella que puede ser verificada por cualquier persona, estas normalmente son de naturaleza cuantitativa. Ej. Cantidad vendida, número de piezas producidas.
http://www.hr.cl/imagenes/vinetas.gif  Una medición “subjetiva”, es aquella que podrían tratarse como una opinión de quien evalúa.
http://www.hr.cl/imagenes/vinetas.gif  Una medición es “directa” si el propio evaluador es capaz de verificar observando la conducta del trabajador.
http://www.hr.cl/imagenes/vinetas.gif  Una medición es “indirecta” si debe utilizar elementos adicionales como por ejemplo pruebas escritas de conocimientos.

Por lo anterior, el sistema de Evaluación del Desempeño debe ser práctico, confiable y aceptado por la organización y principalmente debe estar alineado con las necesidades de la empresa.
El sistema debe estar basado en observaciones “directas” y bajo la medición de parámetros “objetivos”.  
Debe estar en concordancia con el puesto de trabajo, es decir, para que tenga validez, al empleado se le deberá evaluar por aquellos aspectos únicamente desarrollados por el puesto de trabajo. Debe tener escalas de medición y estas deben ser  verificables.

Métodos de Evaluación de Desempeño
Existen varios mecanismos de Evaluación, entre ellos se encuentran aquellos con base en el desempeño pasado como las “escalas de puntuación”, el “registro de acontecimientos relevantes”, entre otras, como aquellos sistemas con base en le desempeño futuro como la “administración por objetivos”.

¿Cuál es la responsabilidad de Recursos Humanos?  
Si bien algunos  evaluadores sienten innecesario este proceso y más que una ayuda a la gestión, consideran que es una pérdida de tiempo, por el hecho de  tener que evaluar y más aún efectuar entrevistas formales,  lo cierto es que es responsabilidad de las áreas de Recursos Humanos tanto el diseño como la administración de los procedimientos asociados, lo cuál entre otras cosas debe contemplar una etapa muy importante como lo es la capacitación.

Capacitación a  los Evaluadores : Cualquier Sistema de Evaluación de Desempeño, por sencillo o complejo que sea, debe contar con el respaldo de un Manual de Uso específico, y con una etapa de Capacitación para los evaluadores. Ellos deben tener conocimiento del sistema y de los objetivos que guían el proceso.  Saber por ejemplo,  si el resultado de evaluación dará pie a una promoción, a un plan de capacitación, o  a un ajuste salarial. Lo anterior,  será absolutamente relevante para que el evaluador sienta la confianza  necesaria en la aplicación del sistema.
Situación de Entrevista de Evaluación del Desempeño:  La sesión de entrevista otorga la posibilidad de retroalimentar al trabajador respecto de su desempeño pasado y de los requerimientos organizacional para el futuro.
Por lo anterior una buena capacitación debe considerar el desarrollo de habilidades de los evaluador en tanto deben procurar un ambiente apto para la retroalimentación como así también el uso de herramientas comunicacionales que permitan , por una parte dar a conocer en forma objetiva los resultados obtenidos, como así también dar el espacio para que el empleado pueda dar a conocer sus opiniones y también sus aprehensiones.
Los resultados como un indicador de gestión: El resultado de la Evaluación del Desempeño, se transforma en un indicador de desempeño de las propias áreas de Recursos Humanos.


El frecuente bajo desempeño en la organización dará pie a desvinculaciones,  ausencia de promociones, problemas a nivel personal y organizacional. Se pueden descubrir errores a nivel de selección de personal, de descripción de puestos, etc.
En términos generales, altos porcentajes de bajo desempeño puede indicar deficiencias en la administración de Recursos Humanos
Los resultados de la Evaluación del Desempeño no sólo deben dar pie a acciones directamente relacionadas con el empleado sino en la administración general de la organización.

jueves, 25 de noviembre de 2010

Gestión del Talento Humano

Hoy en día el hombre es mas valorado por sus conocimientos, aportes intelectuales y de talento en la consecución de metas dentro de la organización.



















lunes, 8 de noviembre de 2010

TIPOS DE LIDERAZGO

v  Liderazgo distributivo: consiste en que el poder y la autoridad en este complejo proceso debe distribuirse adecuadamente entre todos los actores involucrados en la gestión. En este sentido requiere un liderazgo participativo ya que debe facilitar la participación de todos en los procesos de toma de decisiones y la realización de acciones.
Un equipo de trabajo que tenga un liderazgo distributivo es aquel en el cual cada miembro es su propio líder, el rol de líder de una actividad específica es compartido por cada miembro con el objeto de fortalecer la confianza en sí mismo, la interdependencia y la toma de decisiones de éstos. Esta perspectiva facultadora minimiza la presencia del líder único y faculta la función de liderazgo lo que colectivamente multiplica el logro de resultados, la eficacia y la coordinación.
v  Liderazgo ético: sostiene que la dirección ética ha de regirse por unos valores, centrados en este caso en la integridad. Ésta es entendida como un valor ético o virtud "menor". La apuesta por una dirección ética basada en la integridad implica, también, una apuesta por construir confianza y credibilidad. También, supone el primer paso a un liderazgo ético fundamentado en virtudes. Las virtudes de prudencia, templanza, justicia, y fortaleza son las
que fundamentan un liderazgo ético.
v  Liderazgo transformacional: el líder transformacional tiene un conocimiento muy claro de sí mismo, que le ayuda a comprender sus propias motivaciones, además de entender cómo su manera de actuar impacta en la conducta de los demás; de esta manera podrá provocar el cambio planeado en su organización. El líder transformacional vive una fuerte coherencia y adaptabilidad. Esto conlleva a que siempre procure una armonía entre lo que piensa, dice y hace, sin dejar de modificar su conducta, cuando sea necesario para su organización. También debe ser lo suficientemente flexible para adaptarse y, si es necesario, romper sus propios paradigmas que no le permiten transformar a su empresa.
v  Liderazgo múltiple: la organización que genera un liderazgo múltiple de los miembros y grupos, opta por una estrategia de crear “comunidades de liderazgos”. La visión tradicional más jerárquica o ejecutiva de la dirección de organizaciones, ahora, en una organización que aprende, se sustituye por un enfoque más horizontal, más flexible e inclusivo del liderazgo. No es que no existan líderes, sino que ahora serán líderes todos aquellos que sustenten "ideas guía": una especie de co-líderes.
v  Liderazgo compartido: es un modelo a través del cual se comparte la autoridad en forma descentralizada, sobre la base de competencias apropiadas, diversificando la experiencia y la responsabilidad. Un liderazgo compartido permitirá delegar responsabilidades y tomar decisiones más democráticas que motiven a la participación activa de la comunidad educativa, además de aprovechar las competencias diversas y complementarias de los distintos miembros del equipo escolar.

Calidad de Vida Laboral

La calidad de vida laboral generalmente se refiere a las políticas de recursos humanos que afectan directamente a los empleados, tales como compensaciones y beneficios, carrera administrativa, diversidad, balance trabajo-tiempo libre, horarios flexibles de trabajo, salud y bienestar, seguridad laboral, cuidado a sus dependientes y beneficios domésticos.
Empresas líderes están elaborando políticas y prácticas innovadoras en este campo, las cuales reflejan y respetan las necesidades de todos los trabajadores de acuerdo al conjunto de objetivos de la empresa, y que incluyen la atracción y retención de los mejores talentos.
Los dramáticos cambios que caracterizan la Nueva Economía están remodelando el ambiente laboral. La competencia internacional requiere corporaciones innovativas, diversas y flexibles. Adicionalmente, los consumidores e inversores hacen una fuerte presión para que las empresas generen ambientes de trabajo justos, productivos y potenciadores.
La cobertura que realizan los medios de comunicación de los asuntos relacionados con la calidad de vida en las empresas se ha incrementado y realizan un seguimiento al desafío que significa realizar continuos cambios, así como el generar oportunidades equitativas y no discriminatorias en el lugar de trabajo.

Taller: "Fusiones y Reestructuraciones Responsables"
CALIDAD DE VIDA EN LA EMPRESA : ¿OPCIÓN O IMPERATIVO DEL NEGOCIO?
Las principales compañías están innovando las políticas de calidad de vida en la empresa y sus prácticas para hacerse cargo de las necesidades de todos los empleados, como una forma de apoyar los objetivos del negocio y de retener a los mejores talentos. Paralelo a las políticas específicas para el mejoramiento de la calidad de vida laboral se desarrollan otros aspectos como la cultura de la corporación, valores y diseño de la organización.
La competencia global requiere que las corporaciones se adecuen a innovaciones, diversidades y lugares de trabajo flexible.

Beneficios Empresariales
Muchos estudios demuestran una positiva relación entre las prácticas de innovación en los lugares de trabajo y el éxito empresarial. Los beneficios para la empresa incluyen:
Mejora el Funcionamiento Financiero:
flehca Investigadores del Business Daily notaron que en 1999 Home Depot, se caracterizaba por "una cultura basada en la libertad", en la cual los empleados son animados a tomar riesgos en las decisiones de sus negocios, con ello las ganancias crecieron en un promedio anual del 24%.
flehca El libro escrito en 1998 por John Case, The Open Book Experience, informa que las compañías con un manejo abierto, un sistema participativo que incorpore la transparencia empresarial en el poder de decisión del empleado y una compartida apuesta al éxito financiero en la compañía, experimentan significativos aumentos en la productividad, eficiencia, ventas y beneficios. Case afirma que las compañías que adoptan el estilo de dirección Open Book tempranamente en su existencia, como Whole Foods, AES Corp. Y PSS/World Medical, han crecido rápidamente para convertirse en industrias lideres.
flehca Un estudio de la Fundación Ford conducido con Xerox, Corning y Tandem Computadores encontraron una positiva correlación entre las compañías con políticas de calidad de vida laboral y su actuación financiera.

Incrementa el Valor de Mercado:
Variados estudios han demostrado que los beneficios derivados de programas y estrategias efectivos en lugares de trabajo - y los costos por no hacerlo- están unidos al valor del stock de la compañía.
flehca En 1998, un estudio realizado por Ernst & Young a 275 gerentes, detectó que el 35% de todas las decisiones sobre inversión son manejadas por factores no financieros. La habilidad de atraer o retener a empleados talentosos está rankeado entre los 5 factores de inversión usados para escoger stocks.Incrementa la productividad:
En 1998, la empresa Fleet Financial Group rediseño las labores y obligaciones en dos de sus sitios de trabajo para acomodar la vida de laboral de los empleados y sus necesidades, y se encontró que el estrés declino, el cambio de un lugar a otro se redujo y las metas de producción fueron cumplidas o excedidas. La revista, "Working Mother " informo en 1997 que el Centro de Procesos Financieros, Hewlett-Packard doblo su productividad cuando algunos de los trabajadores comenzaron a utilizar semanas de trabajo comprimidas.

Reduce los Costos Operativos:
El estudio de la Conferencia 2000, entre 200 ejecutivos de 158 compañías encontró que un gran número de compañías multinacionales reportó un gran ahorro e incremento en su funcionamiento, después de implementar nuevas formas de trabajo que incentivaban a los empleados a crear y compartir conocimientos. Por ejemplo, BP Amoco y Ford Motor Company han ahorrado cada una $600 millones de dólares a través de sus programas de manejo de conocimiento. En 1999, "HR Focus " reportó que la oficina de Retención de Ernst & Young's, diseño programas que incrementaron el acceso de los trabajadores a la dirección. Estos programas ahorraron a la firma alrededor de $ 21 millones de dólares.
Mejora la Habilidad para Retener y Atraer a los Mejores Empleados:
Las estrategias para conciliar Trabajo y Vida Personal, se han convertido en aspectos muy atractivos y significativos, especialmente, entre profesionales jóvenes y trabajadores especializados.
flehca En 1997 se realizó un estudio a dos mil administradores en 4 compañías y éste arrojó que más del 75% de ellos, llegó a la conclusión que ofrecer flexibilidad laboral incentivaba la retención de empleados. En suma, el 92% de los empleados part-time incrementaron su bienestar y un 53% reportó un incremento de confianza hacia la compañía.

Fortalece la Confianza y Lealtad de los Empleados:
Algunos estudios sugieren que el nivel de confianza de empleados esta directamente relacionado con la respuesta de la compañía a sus necesidades.flehca Una medición, realizada en 1999, apoyada en la información del Instituto Walker Hudson hecha a dos mil empleados en 48 estados (USA) detectó que los factores que tienen mayor influencia en la calidad de vida laboral son: transparencia, preocupación por el empleado, confianza, reputación de la empresa, trabajo y recursos para el trabajador.
flehca En 1998 un estudio de WFD en colaboración con MORI realizado en el Reino Unido, indicó que 9 de 10 trabajadores declaraban que la habilidad para balancear el trabajo con su vida personal era el factor clave para determinar su confianza hacia su empresa.
Reduce el Ausentismo:
Estudios muestran de que a mayor compromiso de la empresa con sus empleados, hay menor tasa de ausentismo.
flehca En Florida (USA) el Equipo Aladdin, realizó una reducción de un 50% en ausentismo y aumentó la productividad en un 10%, después de implementar una jornada flexible de 4.5 días a la semana.
Fortalece la Reputación:
Los programas de calidad de vida laboral en la empresa pueden fortalecer la reputación de la compañía entre sus empleados, consumidores, proveedores e inversionistas y también con la comunidad en la cual operan.
flehca En 1998 un estudio de la Corporación Cultural realizado por el grupo Hays, en el que se estudiaron 10 compañías del listado de "Las Compañías más Admiradas" de la revista Fortune, encontró que "las compañías más admiradas son las que han decidido poner énfasis en el trabajo de equipo, focus groups, en la transparencia en el tratamiento a sus trabajadores, en la iniciativa y las innovaciones".

Fuente: Education Fund, Business for Social Responsability

martes, 19 de octubre de 2010

Permiso por fallecimiento

En qué consiste este beneficio
El trabajador tendrá derecho a ausentarse de sus labores en caso de fallecimiento de las siguientes personas:
  • Fallecimiento de un hijo: tendrá derecho a un permiso de 7 días corridos
  • Fallecimiento del cónyuge: tendrá derecho a un permiso de 7 días corridos
  • Fallecimiento de un hijo en periodo de gestación: el permiso será por 3 días hábiles
  • Fallecimiento del padre o madre del trabajador: se otorgarán 3 días hábiles de permiso
Características de este permiso
  • Es adicional al feriado anual por lo que dicho periodo no se puede imputar a los días que por concepto de feriado le pueda corresponder al respectivo trabajador
  • Estos días deben ser pagados por el empleador, no pueden ser descontados de la remuneración
  • Los días de permiso no pueden compensarse en dinero
  • Otorgar fuero laboral al trabajador
Requisitos para que proceda
Para tener derecho a permiso, no se requiere que el trabajador haya laborado un número de días determinados, razón por lo cual cualquiera sea la antigüedad que tenga el trabajador en la empresa procede exigir este beneficio .
Cuándo debe hacerse efectivo
  • Estos permisos deberán hacerse efectivos a partir del día del respectivo fallecimiento
  • Tratándose de una defunción fetal, el permiso se hará efectivo desde el momento de acreditarse la muerte, con el respectivo certificado de defunción fetal
Fuero laboral
En caso de fallecimiento de algunas de las personas indicadas, el trabajador gozará de fuero laboral por un mes a contar del respectivo fallecimiento. Esto significa que no podrá ponerse término al contrato de trabajo sino en conformidad al procedimiento establecido en los artículo 174 del Código del Trabajo.
Tratándose de trabajadores cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los amparará sólo durante la vigencia del respectivo contrato si éste fuera menor a un mes, sin que se requiera solicitar su desafuero al término de cada uno de ellos

miércoles, 13 de octubre de 2010

20 preguntas frecuentes sobre liderazgo

1. ¿Cómo es el líder perfecto ¿Él/ella existe?
Parafraseando a W. Somerset Maugham, "Hay tres reglas para buenos crear líderes. Desafortunadamente, nadie sabe donde están".
No hay líderes perfectos, es por eso que los buenos líderes tratan de mejorar todo el tiempo a través del auto análisis, entrenamiento, educación, cometer errores y aprender de nuevo, etc. Entonces  no hay líderes perfectos es complicado elaborar un buen modelo de
liderazgo y es por ello que hay cientos de ellos. Pero podemos asegurarnos de unas cuantas cosas que los buenos líderes tienen:
- Una visión de futuro (quienes somos y hacia donde vamos)
- La habilidad de animar a los otros para que trabajen en los cambios que se necesitan para lograr una determinada visión
- Una pasión por el auto desarrollo propio y de los otros. Esta pasión los hace buenos coaches y mentores
- Empoderar a sus seguidores para que hagan las cosas (delega)
 
2.  ¿Necesita un líder estar motivado? Como se mantienen los líderes así mismos motivados?
Un líder sin dudas tiene que estar motivado. Aquellos que no lo estén van a ser considerados como fraudes por sus equipos ya que esperan líderes entusiastas con su trabajo. La motivación viene en dos formas: extrínseca o intrínseca.
Las motivaciones extrínsecas vienen de afuera. Por ejemplo, otra de las razones por las que voy a trabajar es porque obtengo una gran satisfacción cuando logro terminar una tarea difícil.
Los buenos líderes se proponen y logran objetivos que les permiten alcanzar un saludable equilibrio entre los dos tipos de motivaciones.
A pesar de que mucha gente considera que las motivaciones intrínsecas son las mejores, eso no es siempre así. A menudo las motivaciones externas nos conducen a nuevas situaciones y nuestra pasión por realizarlas se supera.

3. ¿Es necesario que todos los managers sean líderes?Todos los buenos managers son líderes en diferentes grados. Tienen que llevar a cabo las visiones de sus líderes creando sus propias visiones que soporten esa visión más amplia, y luego hacer que sus trabajadores alcancen esta visión. Por ejemplo Howard Schultz, de Starbucks, tuvo la visión de 2000 locales de venta de café para el año 2000. Esta visión de convirtió en una de las fuerzas motoras detrás del éxito de la Compañía. ¿Construyó Howard Schultz esos 2000 locales por sí mismo? De ninguna manera. La visión de Schultz se logró gracias a los managers y supervisores de toda la organización que tuvieron pequeñas visiones a escala.  Le dieron soporte a sus empleados y la oportunidad de crecer con coaching y mentoring.
Un CEO no puede ser el líder exclusivo de una organización. Hay muchas tareas de liderazgo que se deben lograr en la empresa. Un solo líder no puede hacerlas todas por sí mismo.

4. Usted dice que cualquiera puede ser un líder. ¿Esto es realmente posible? ¿No hay gente cuyos rasgos los hacen líderes natos?
Cualquiera puede convertirse en líder que tenga el deseo de alcanzar un objetivo.  Los rasgos pueden cambiarse o modificarse,  focalizándose en los rasgos más deseados y usándolos para dominar los rasgos que no sirven. Esta es uno de los motivos por los que no existen líderes perfectos, todos tenemos unos cuantos rasgos malsanos. Pero los mejores líderes se concentran en y crecen a partir de potenciar sus rasgos  más deseables y dominar sus rasgos más débiles.

5. ¿En que modo ve Ud. que las nuevas tecnologías afectarán el liderazgo y a los líderes?.
No veo que las tecnologías afecten a los líderes o a la gente en general.  Lo que veo son buenos líderes alcanzando sus objetivos gracias a elegir la herramienta correcta (la tecnología) para sus objetivos. Los buenos líderes se focalizan en sus objetivos y hacen lo necesario para alcanzarlos, no eligen una tecnología y después tratan de alcanzar sus objetivos.

6.  ¿Cual es la relación entre los líderes y sus equipos?Veo líderes como agentes de cambio que guían, desarrollan y hacen crecer a sus equipos.

7. ¿Existe alguna tendencia que pueda llamarse “el nuevo líder”? ¿ O las cosas no han cambiado demasiado en los últimos 200 años?A medida que vamos entendiendo más el comportamiento humano en los últimos 100 años, los líderes se han movilizado en un
liderazgo continuo de la Teoría X a la Teoría Y de Douglas Mc Greagor. Estamos aún en el camino hacia la teoría Y, pero hemos inclinado la escala a su favor. Douglas McGregor desarrolló en "El lado humano de las organizaciones" (1960) las siguientes teorías referente al estilo de mando de los directivos:
Teoría X
   1. El ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca hacia el trabajo y lo evitará siempre que pueda.
   2. Debido a esta tendencia humana al rehuir el trabajo la mayor parte de las personas tiene que ser obligadas a trabajar por la fuerza, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realización de los objetivos de la organización.
   3. El ser humano común prefiere que lo dirijan quiere soslayar responsabilidades, tiene relativamente poca ambición y desea más que nada su seguridad.
Teoría Y
   1. El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. Al ser humano común no le disgusta esencialmente trabajar.
   2. El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización, el hombre debe dirigirse y controlarse a sí mismo en servicio de los objetivos a cuya realización se compromete.
   3. Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones asociadas con su logro.
   4. El ser humano ordinario se habitúa a buscar responsabilidades. La falta de ambición y la insistencia en la seguridad son, generalmente, consecuencias de la misma experiencia y no características esencialmente humanas.
   5. La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación, el ingenio y la capacidad creadora para resolver los problemas de la organización, es característica de grandes sectores de la población.
   6. En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades intelectuales del ser humano están siendo utilizadas sólo en parte.

¿Qué teoría es más acertada?
Aunque la Teoría X, está todavía extendida por muchos directivos, se considera una forma de pensar obsoleta.
McGregor propone la adopción de la Teoría Y para aumentar la motivación de los empleados.
Donald Morton ("Applying theory Y to library management") sugiere que la Teoría Y es efectiva con trabajadores con ciertos niveles de conocimientos que los llevan más allá de los dos primeros niveles de la Jerarquía de Maslow, y que la Teoría X es frecuentemente más efectiva con el personal que realiza trabajos manuales o rutinarios.

8.  ¿Necesita poder el líder?  ¿Como evita el líder corromperse gracias al poder?
El grado de poder que el líder requiere es determinado por los objetivos que debe alcanzar. Por ejemplo, el líder de un país requiere diferentes poderes que el líder de una Iglesia. El poder es la posesión de  de control, autoridad, y/o influencia sobre los otros. Este poder se utiliza para alcanzar un objetivo. Algunos líderes como presidentes tienen las tres posesiones, mientras otros, como la Madre Teresa,  puede ser que tengan sólo una influencia.
El poder no corrompe. La corrupción es el grado en que la acción de alguien ha dado un giro dentro de una escala moral que una sociedad o una comunidad ha establecido. Aunque sus acciones están controladas por el tipo de poder que tienen, es el poder interno lo que conlleva a la acción. Por ejemplo, Hitler fue un líder para casi todas las definiciones de líder,  a pesar de que odiaba a ciertos grupos. Este odio lo condujo a una corrupción masiva (en su comunidad no era visto como corrupción, mientras que en muchas otras sí) Si él nunca hubiese llegado a ser un líder, el odio interior (corrupción) hacia ciertos grupos aún estaría allí. La única medicina preventiva par ala corrupción es un saludable respeto hacia los demás (diversidad).

9. Algunos autores dicen que los líderes deben dividir su tiempo en 3 partes: una para manejar las finanzas, otra para la calidad y la tercera para las relaciones interpersonales. ¿Qué opina sobre esto?
Los líderes tienen dos escalas de  ‘liderazgos continuos’ que deben seguir. Este continuo puede ser visto como un eje vertical (en relación a la gente) en el grid gerencial de Blake y Mouton. El otro eje es el concerniente a la tarea, y es trazado en el eje horizontal. Focalizándose en desarrollar gente y darles el significado para alcanzar su visión (escala de tareas) puedes estar seguro que tiene los ingredientes necesarios para el éxito de la organización. En otras palabras los buenos lideres tiene visiones directas hacia los objeticos,  y los alcanzan motivando a otros para trabajar a través del cambio y los desafíos para cumplir una tarea. Esto es sinónimo de una organización exitosa.
10. ¿Cual es la peor falla que puede tener un líder?
La falla en ver los beneficios de la diversidad.  Si no tienes un equipo diverso, no podrás progresar con brainstormings creativos para mantenerse competitivo. Además vas a alienar a tus clientes y consumidores que deben ser bien diversos.

11. Si la comunicación es un punto clave, ¿como una persona tímida puede ser un buen líder?
La comunicación, viniendo de un líder es más que sólo dirigir a otros, es más sobre mantener relaciones interpersonales saludables (lo cual toda persona tímida es capaz de hacer).
Los líderes utilizan tanto la acción como la palabra para lograr que se hagan las cosas. Dominando a los demás es el acto de digerir a los demás para lograr que las cosas se hagan. Las personas tímidas normalmente no se convierten en jefes, pero muchos de ellos se convierten en líderes.

12. Si se ha escrito tanto sobre el liderazgo,  ¿por qué hay tan pocos líderes en las empresas?
¿Quien dice que hay pocos líderes? Las únicas personas que puede llamar a una persona ‘líder’ son sus equipos.  La gente fuera de la organización puede llamar a alguien ‘líder’, pero puede que puertas adentro  esta persona ejerza una tiranía hacia los demás.  Esto puede hacerla un jefe, no un líder. Sólo la gente que trabaja para otros tiene la autoridad de llamar a una persona líder.
Demasiadas personas comparan líderes con autoridad.  Las empresas que se quedan atrás de sus competidores, a menudo tienen una falta de líderes en sus filas. Mientras que las grandes organizaciones tienen líderes desde arriba hasta abajo. Como dije antes sobre el objetivo de Starbucks de los 2000 locales para el año 2000, se necesitaron muchísimos líderes a lo largo de la organización para lograrlo.

13. El rol de los principios del liderazgo es tan extenso que lo lleva a uno a pensar: ¿no es un buen líder una especie de super hombre o super mujer? ¿Como puede ser?

El liderazgo es como otra habilidad difícil - toma tiempo y práctica- Esto es por que es importante desarrollar líderes en su organización. Los líderes seniors deberían siempre capacitar a sus subordinados dentro de un programa de liderazgo continuo.


14.¿Es el modelo militar de liderazgo adecuado para cualquier compañia, ya que está basado más en la autoridad que en la disciplina?Los investigadores de McKingsey descubrieron que en la marina estadounidense se ejerce un liderazgo efectivo. El acercamiento de los marines a la motivación sigue el patrón de ‘misión, valores y orgullo’ en el cual los investigadores dicen que es destacado para los negocios. Otras organizaciones que siguen este modelo son 3M, el ballet de New York, y Kentuky Fried Chicken. Hay otros patrones válidos para seguir: la métrica y los procesos de Toyota, el espíritu emprendedor de BMC Software, el logro individual de Perot Systems y la Celebración y Recompensa de Mary Kay.
Los marines suelen seguir éstas cinco prácticas:
-    Invierten en cultivar valores
Invierta para que todos se focalicen en los valores corporativos.  Dele a sus empleados algo más que una breve introducción, asignándoles algún entrenamiento con los gerentes más talentosos y con más experiencia. Un ejemplo a imitar puede influenciar a 40 o 50 nuevos empleados. Focalice en los valores aún después del entrenamiento, por ejemplo el Marriott les muestra cartas de los clientes que destacan una performance destacable.
-    Prepare a cada persona para liderar, incluyendo a los supervisores
Capacitar a cada persona que tenga equipos a cargo para liderar genera un poderoso efecto moral.  Usted debe convencerse de que todos pueden liderar.

- Aprenda cuando crear equipos y cuando crear grupos de trabajo de líderes
Los equipos genuinos son raros en el mundo de negocios donde un individuo solo es quien lidera la mayoría de las veces.

- Atienda a la mitad de debajo de la plantilla no sólo a la mitad de arriba.
Encuentre el tiempo para atender a los trabajadores mediocres o con desempeño pobre, incluso si esto conlleva a un sacrificio personal. Normalmente es más barato y más fácil reflotar trabajadores poco productivos que reemplazarlos. Los instructores de la Marina a pesar de su legendaria dureza,  rechazan darse por vencidos con cualquier recluta.

- Promueva la auto disciplina como forma de construcción del orgullo
Demande que todos actúen con honor, coraje y compromiso. Por ejemplo Southwest Airlines hace girar a sus aviones en menos tiempo de lo que necesitan la mayoría de sus competidores. No por medio o castigo sino por deseo de ser los mejores.

15. Existe un porcentaje ideal de líderes para una compañía? ¿Puede un “exceso” de líderes convertirse en un problema?Cada organización es única, por ello va a necesitar de diferentes porcentajes.  Pero cada líder y supervisor puede demostrar alguna forma de liderazgo, no pueden ser simplemente jefes y esperar que se conviertan en una gran empresa.  En cuanto a lo de exceso, ¿como puedes tener demasiado de algo bueno? Es como que la empresa se queje de tener demasiados beneficios.

16. ¿Qué es mejor para una Compañía que no cuenta con grandes sumas de dinero para invertir en entrenamiento? ¿Tratar de construir un equipo de líderes, con todas las posibilidades de fallar o concentrarse en construir un buen equipo de managers eficientes?
¿Por qué debería haber más posibilidades de fallar en crear un equipo de líderes que un equipo de managers? Los managers, logran que se hagan las cosas, pero tienen que tener líderes y habilidades de liderazgo por sí mismos. Se necesita que los líderes tengan visiones. Una vez que tengas tu visión, se necesita que esté adaptada a términos generales y que sea comunicada a tu equipo. Tu equipo desarrolla el final (los objetivos) las formas (conceptos) y los medios (recursos) para alcanzar dicha visión. Excepto por desarrollar los medios (recursos) todas son tareas de liderazgo.

17. ¿Puede alguien ser un buen líder pero no un buen manager? ¿Qué es mejor para una Compañía?Hay muchos managers que no pueden liderar, y también hay muchos líderes que no pueden gestionar. Y ninguna opción es buena para la Compañía.  Ambos le quitan a la empresa un recurso valioso. Un líder que logra que se hagan las cosas o un manager que puede liderar bien a sus empleados.

18. ¿Existe algún índice de éxito para convertir managers comunes en líderes, por ejemplo una tasa de efectividad o entrenamiento?No estoy seguro de que haya un índice, desde que este tipo de entrenamiento va mejor dentro de la categoría desarrollo, que a veces se vuelve extremadamente difícil de medir. Por ejemplo, si capacitas a alguien para operar una carretilla elevadora, puedes  ir en cualquier momento a ver si esta persona adquirió nuevas habilidades. Pero observar a alguien para comprobar que ha adquirido habilidades de liderazgo es mucho más difícil. ¿Cómo mides sus habilidades para elaborar una visión? Desarrollar un líder no se logra en un curso de 2 semanas, ahí aprenderán lo básico. El resto vendrá de un período práctico de prueba y error.  De todas formas hay indicadores que muestran lo mucho que valoran las habilidades de liderazgo las organizaciones.
En 1999 un estudio de Hay Group afirmaba que los valores dominantes en las empresas más admiradas del mundo eran el trabajo en equipo, y la focalización en el cliente, la innovación y trato justo a empleados, el  alcance global y su visión. ¡Estas son todas habilidades de liderazgo!
En las compañías promedio, los valores sobresalientes son el presupuesto de marketing,  apoyar las decisiones del management y minimizar los riesgos. ¡Mientras que todas estas son habilidades del mangament!
Las grandes compañías tienen líderes mientras que las compañías del montón son conducidas por managers Aon Consulting de Chicago informó que las 5 razones para el compromiso del empleado son (nótese que las cinco son en su mayoría habilidades de liderazgo también)
1)    Reconocimiento del tiempo personal y familiar del empleado
2)    La visión y dirección de la organización
3)    El crecimiento personal
4)    La habilidad de desafiar la forma en que se hacen las cosas
5)    La satisfacción diaria por trabajar
19. ¿Cómo se mantiene la lealtad de la gente en una empresa que está reduciendo su estructura? ¿No es pedirle mucho a un líder?

Liderazgo es más que permitir a la gente hacer su mejor esfuerzo y convertirse en los mejores. Los líderes inspiran a la gente mientras que los mandos establecen las políticas que compran la lealtad.  Además las organizaciones que tienen líderes efectivos en toda su organización se encontrarán a sí mismos reduciendo estructura mucho menos que las organizaciones que carecen de líderes.  Si se tienen líderes, vas a encontrarte a ti mismo haciendo las cosas correctas y cuando vengan épocas de recortes, te verás siendo honesto y compasivo.

20.  Una de las principales tendencias en la nueva economía es que la gente trabaje desde sus hogares, conectados al trabajo por Internet. 

 Cómo se puede ser buen líder sin contacto cara a cara?
La mayoría de los líderes todavía “van a la oficina”. De hecho es extremadamente importante que sean vistos en la empresa. La mayor parte de la gente que trabaja desde su casa son parte del equipo (tan importantes como el líder)  son los “mejores” que fueron motivados tanto intrísenca como extrínsecamente siendo bein pagos y siendo permitidos desempeñar su trabajo como mejor les siente.
Los líderes deben tomar la precaución de organizar 1 o 2 veces por semana reuniones para permitir que todos los empleados puedan verse cara a cara regularmente.


martes, 14 de septiembre de 2010

“Análisis del accidente ocurrido en la Mina San José”
     Poca seguridad en la mina
Esta es una de las principales causas que ocasionaron este accidente, debido a que los dueños y encargados de la empresa no se preocuparon de invertir en nuevos elementos de seguridad para los trabajadores y de mejorar los lugares de trabajo, y además no consideraron accidentes ocurridos anteriormente para mejorar aquellos errores cometidos. Sentimos que ellos no se preocuparon en escuchar la voz de los trabajadores quienes están día a día expuestos a todos los peligros que conlleva realizar este tipo de trabajos.
     Falta grave a las leyes laborales
Dentro de la empresa estos 33 trabajadores, atrapados actualmente en la mina, no contaban con un contrato de trabajo, ni con algún tipo de seguro que los avalara ni que los protegiera en estos casos o en otro tipo de accidentes que se pudieran ocasionar, siendo que la empresa debió haber tenido todos esos documentos actualizados. Es decir, no contaban con algún documento legal actualizado que acreditara su relación con esta empresa o algún tipo de beneficio por estar trabajando en ella.
    Empresa sin fiscalización
Dentro de la información que nosotras tenemos nos hemos dado cuenta que esta empresa no había tenido algún tipo de control o fiscalización externa dentro del último tiempo, para confirmar si efectivamente se cumplían con las reglas y normas que exige la ley en este tipo de empresas tan riesgosas, además hay información que indica que esta mina en el año 2007 había sido clausurada por no cumplir con las normas y que luego se le permitió volver a operar pero al parecer no había mejorado sus sistemas de seguridad y mecanismos de trabajo.
El rescate
Sin lugar a dudas esta es una de las partes más lamentables de este accidente puesto a que luego de 3 días de ocurrido el derrumbe se solicito la maquinaria necesaria para poder llegar al lugar en donde se encuentran estos 33 trabajadores, pensamos que esta empresa debió haber prevenido este tipo de accidentes y debió haber tenido disponible estas maquinarias como método de prevención. Además el peor error fue de parte del encargado de verificar el terreno y dar con la ubicación ya que proveo a los encargados de unos planos que no estaban actualizados, lo que ocasiono que no encontraran a los mineros, a pesar de que hay mucha gente trabajando y apoyando a toda la gente afectada con este desastre, sentimos como que todo este esfuerzo ha sido en vano debido al error cometido con los planos.

     La familia de los 33 mineros
Llegamos a la parte más triste de esta historia, estas personas que han pasado días y noches eternas bajo las estrellas albergando en su alma una pequeña esperanza de volver a ver a aquellos que se encuentran muchos metros bajo tierra, han sacrificado sus hogares, sus labores para estar junto a ellos apoyando en las labores de rescate y uniendo fuerzas para que estos hombres sepan que ellos se encuentran allí, y eso les de más ganas de luchar por sobrevivir hasta que lleguen a rescatarlos. Estas angustiadas familias ahora después del grave error cometido solo desean que puedan ingresar los rescatistas, y no abandonan la esperanza de poderlos ver con vida, y de que esto que ha ocurrido sea solo una pesadilla, aun conservan la imagen en sus corazones de despertar el día siguiente y verlos allí a su lado como siempre debió haber sido. 


Filosofia de Immanuel Kant




¿Quién fue Immanuel Kant?

Fue un filósofo alemán, considerado el primer y más importante representante del idealismo alemán,  además como uno de los pensadores más influyentes de la Europa Moderna, del último periodo de la ilustración y de la filosofía universal. Actualmente su trabajo continúa teniendo vigencia en diversas disciplinas como filosofía, derecho, ética, estética, ciencia y política.

Pensamientos de Immanuel Kant

«Dos cosas llenan la mente con siempre nuevo y acrecentado asombro y admiración entre más frecuente y continuamente reflexión es ocupada con ellas; el firmamento estrellado sobre mi y la ley moral dentro de mí.» (Publicado cerca de su tumba en una placa en alemán y ruso tomada de la conclusión de “Critica de la razón práctica”.

Agradecimientos: Un especial reconocimiento a nuestro compañero Pier Marchionni, quien nos expuso en la clase del día de ayer sobre este gran filósofo alemán.

miércoles, 8 de septiembre de 2010

Cultura Organizacional

La Cultura organizacional es el conjunto de :
  • Costumbres
  • Experiencias
  • Valores
  • Tradiciones
  • Normas
  • Hábitos
  • Actitudes
Dentro de la organización


Características
  • Se traspasa  a cada integrante nuevo de la organizacion
  • Esta siempre presente en la organización
  • Todos los integrantes de la organización la conocen
  • Casi imposible modificarla